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2025年07月19日
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新生代員工是指80年代后出生并步入職場的勞動者，如今，他們已經成為職場上的活力群體。昨天，市總工會、江蘇領航人力資源服務有限公司聯合發布的“南京市企業新生代員工職業價值觀調查報告”顯示，新生代員工真正認可的是有人格魅力或關鍵能力的管理者，希望有偶像化的領導，彼此之間能夠坦誠溝通。據悉，此次調查歷時2個月，共調查了1萬多名新生代員工。
員工看自己
喜歡自由平等的溝通，厭惡傳統說教方式
受調查的新生代員工中，超過九成有獨立見解與看法，并且對自己的想法往往非常堅持，有時甚至不太考慮別人的感受。他們自尊心強，對批評有本能的抵觸，可能找到種種理由或證據來解釋反駁，相比60后、70后，新生代員工被他人認可的需求更強烈。
新生代員工在工作中喜歡友善的人際互動以及自由平等的溝通方式，他們從心里藐視權力和權威，厭惡傳統的說教方式。一家知名保健品企業員工劉薇告訴記者，他們的總經理開通了微信群，將公司200多名骨干員工加為好友，如果一線員工遇到工作上、生活上解決不了的問題，可以直接與總經理跨級匯報、溝通，“盡管這與傳統的管理學原理背道而馳，但收到了非常好的效果。一方面，通過微信平臺大家聯絡了感情，另一方面，有些困擾很久的問題，可以通過這樣的快速通道有效化解。”
工作中享受“玩”的樂趣
調查發現，快樂是新生代員工職業價值觀的重要部分。超過七成的新生代員工看重組織氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創新等精神享受，他們特別關注個人工作與生活之間的平衡，而且特別注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益。
24歲的尹文是南京一家IT公司的員工，他們公司內部實施“游戲式管理”，將游戲中的用戶體驗，通過真實的環境進行還原，讓所有員工猶如游戲中的升級、做任務一樣，完成自己的工作，并給予積分獎勵，所得的積分可以定期兌換成食品、電影票、充值卡甚至是蘋果手機，既充滿樂趣，又促進員工的自我激勵和自我管理，“這一方式恰恰迎合了80后、90后的興趣風格，給我們年輕人更多的自我發展和上升空間，并讓我們在‘玩’中完成創造性的工作，在工作中享受‘玩’的無限樂趣。”
企業看員工
自我期許很高，希望快速獲得他人認可
調查中，不少企業抱怨新生代員工責任意識缺乏。
“從成長環境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們很少接受為自己負責的訓練，因而影響到了他們工作中的抗壓性與韌性。”南京一家民營企業負責人陳先生分析，在工作環境之中，由于工作技能較弱、經驗較少，往往得不到領導授權與激勵去完成工作，甚至一些新的創意與想法，也會被傳統思維下的領導方式所扼殺，造成新生代員工的受挫感增大，職業倦怠感加深，直接影響到工作結果。不過，絕大多數新生代員工還是有想法、有追求、有信仰的，甚至自我期許很高，這也是人才競爭的一種必然——希望快速顯露自己的才干，快速獲得他人的認可。
工作中主動意識弱、愛跳槽
新生代員工自我意識過強，往往就會帶來一個問題，即工作中主動意識弱。
南京一家外資企業的資深人力資源總監魏潔說，與父輩相比，新生代員工從小成長的環境大多是物質較為豐富，生理與安全需求都可以得到基本保障，所以他們對歸屬感、受尊重及自我實現的需求非常看重，導致他們在選擇工作時，對自我興趣、情感訴求、快樂體驗等方面過于看重，與這些相違背時就會產生興趣衰減，工作主動性降低，乃至離職傾向。
調查顯示，如果新生代員工在一個基層崗位上，特別是工作內容單一枯燥的崗位任職超過兩年，已經能夠充分勝任崗位要求，而單位未能及時豐富或轉換其工作內容，其離職的傾向就相當明顯。而很多單位單純采用工資級別上調等物質激勵方式進行調整收效甚微。因此，企業有計劃地通過崗位輪換、部門輪換、崗位技能比武或技能標兵評比等多種途徑，讓新生代員工在工作中扮演更復雜的角色，可以更快促進他們職業成長。
新聞鏈接
新生代員工喜歡怎樣的管理者？關懷下屬，真誠提供輔導與幫助；耐心聽取、充分尊重意見；愿意授權；經常以身作則，言行一致。
新生代員工最不喜歡的管理者？喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀；利用權力發號施令；帶著“有色眼鏡”看待下屬。
