以傳播城市化專業知識為己任
2025年07月17日
星期四
設為首頁
|
加入收藏
搜索
城市化網訊 日前，城市化委員會國際交流專委會專家顧問、國家·東北亞開發研究院產業經濟研究所所長李繼凱發文：科學的人才制度是實現科學發展的重要支撐。
李繼凱認為，治國經邦，人才為急。自黨的十八大以來，中央高度重視人才工作，習近平總書記先后發表了一系列關于人才的重要講話，明確指出當前我們“比歷史上任何時期都更加渴求人才”,要“擇天下英才而用之”,“讓人才事業興旺起來”。從歷史發展與當前現實的經驗中可以得出結論，人才是一個國家和民族實現繁榮強盛的重要支撐與保證。當前我們要實現中國夢和強國夢的戰略發展目標，必須加強人才建設，以歷史為鑒，以現實為基，做到慧眼識才，精準選才，科學用才，合理育才，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，構建符合時代需求的人才選拔、管理體系，真正實現“人才強國”。
一、深入了解我國人才制度發展歷程與歷史經驗
縱觀中國歷史，人才對社會發展有著巨大的推動和支撐作用，“一計可安邦，一策可富國，一人可強盛”的“精英案例”舉不勝舉：戰國時代，張儀的“連橫”策打破了六國苦心經營的“合縱”聯盟，為秦國橫掃六合建立了不朽功勛；漢武帝朝，董仲舒憑借“天人三對”而一舉成名，更影響了兩漢及后來各朝代的政教政策；東漢末年，“隆中對”使諸葛亮由一介布衣迅速“聞達于諸侯”……“一文可進士、 一謀可拜相、 一勇可為帥”的靈活精英人才官制，使大批“安國定邦”之人才開始擁有了施展才華抱負的用武之地，也對推動社會發展起到重大作用。
可見，古往今來，人才是社會發展的核心動力，而科學合理的人才制度則是挖掘、激發這一動力的關鍵所在。春秋戰國時期“諸子百家”論戰為社會發展、文化繁榮提供了了巨大的源動力。西漢初年等級關系較為松散，注重選拔人才，使“布衣丞相”千百年來傳為美談；隋唐科舉制度的完善，打破了士族門閥對官場的壟斷，打通了社會階層的流通渠道，國家的管理開始進入了有序和知識化時代，使“仕子”們有了“朝為田舍郎，暮登天子堂”的機會。足以見得，中國古代的人才發現、選拔、任用的官制，雖然注重單一的思想治國與實效理政，但具有“高位可免低位可升、學而優則仕，才英精則官”的鮮明特征，靈活的人才機制給社會帶來了巨大動力和活力，至今值得我國深入分析與借鑒。
二、深刻了解當前我國人才制度存在障礙與制約
自科舉制度廢除后，在相當長的時間內我國都缺乏完整的人才培養機制。1977年，高考制度的恢復使“尊重知識、尊重人才”的觀念重新樹立，極大激發了各類人才學習、工作積極性。從人才選拔機制來看，1993年,《國家公務員暫行條例》的頒布實施標志著我國公務員制度的建立，標志著我國政府機關的人事制度，由計劃經濟下的管理模式轉到與社會主義市場經濟體制相適應的軌道上來。然而，在人才制度不斷成熟的同時，仍存在著束縛人才成長發展的障礙，具體表現在：
選才途徑方面，教育制度與市場、社會尚未有效結合，造成了教學內容難以實際應用，高分低能、學而未專、高學歷低能力者大有人在，一方面，創業人才、專業技術人才、高技能人才嚴重短缺，選才單位難以選聘到符合其發展需要的人才，另一方面，畢業生就業壓力也越來越嚴峻。
用才制度方面，公務員一直是眾多人才追求的理想職位，但我國的公務員制度存在著考核標準不清，選拔條件不明的問題。用“一刀切”的標準任用不同崗位的人員，職位晉升只考慮級別不考慮專業，往往導致人職不相匹配，“身在其位而不懂其政”。此外，公務員制度缺乏優勝劣汰的競爭、淘汰機制，人員只進不出，職務只升不降，職位高低只論資歷不論能力，造成了人員缺乏流動性，體制機制僵化，組織缺乏活力 ；長此以往，“優者不得高位、平者不得淘汰、庸者不得懲處、才者不獲回報、 能者未得權利”的人才制度障礙，既會挫傷人才的工作積極性，降低人才質量，也會使社會對人才的認可程度下降，影響人才的社會地位。
三、必須樹立現代識才、選才、用才觀念
我國傳統文化中的循規蹈矩、中庸保守、學而優則仕等理念在引導人向善自律的同時，也在一定程度上成為束縛人才創新的思想桎梏。要建立精干、高效的人才隊伍，首先要樹立適應現代化建設需要的人才觀念。樹立準確的識才觀，是完善“人才發現機制”的基礎，因此，應深刻理解人才的含義，準確界定人才范圍，如在智力、專業技術、才藝、創新能力、組織協調管理等方面中具有任意一項突出才能者，都可以稱之為人才。
在明確哪些屬于“人才”的基礎上，必須要形成科學的選才觀，不能以人才學歷、出身為唯一選才標準，要做到人才考核科學合理，人才晉升不論資排輩，人才選拔程序清晰簡潔，選拔結果不受個人的喜好、親疏影響，才能保證能夠選拔出真正的人才。
此外，要以創新、寬容的用才觀指導人才工作實踐，真正做到人盡其才，避免一方面倡導“人才強國”一方面又用條條框框限制人才發展的“葉公好龍”現象。在人才使用上，也不能束手束腳，怕錯多慮，更不可嫉賢妒能、拉幫結派。只有摒棄不良風氣，突破人才成長的限制條件，才能為組織、個人提供健康的發展環境。
四、必須建立科學、平等、靈活的人才選拔機制
針對目前我國人才選拔方式存在的問題，我國應該在現有人才制度基礎上，加快推進人才選拔和平等競爭機制建設。
第一，要“不拘一格選人才”。對不同類型的人才使用不同的考核評價方式，采取“技術人才看創新，領導人才看業績，智能人才看實踐，實踐人才看實效，管理人才看效果”的創新理念，同時注意借助市場力量和價格杠桿去“吸引人才、檢驗人才、評價人才、使用人才、回報人才”。
第二，要“公平公正選人才”。人才的選撥要做到信息公開，合理確定“門檻”，確定適當的報名資格條件，營造公平公正的競爭環境，杜絕暗箱操作。同時，立足于部門實際，明確所需人才的素質，選拔出真正符合需求的人才。
第三，要“機制靈活選人才”。要建立“能上能下”的選才機制，保證人才隊伍的優質性與流動性；要形成“英雄不問出處”的選才機制，將人才的能力、素質放在與學歷、資歷同等重要甚至更為重要的位置；要采取“一招鮮吃遍天”的選才機制，提高人才職業化發展水平；要實行“鼓勵創新、寬容失敗”的“容錯機制”，為人才的創新活動提供支持與保障；要達到“惟結果不論過程”的選才機制，一切以完成工作為目標，不必拘泥于固定化流程。
五、必須建立精準、開放、包容的人才使用制度
人才，不是僅看學歷、資歷，而是要發揮作用，創造價值，并以實踐、社會和市場作為檢驗的主體。因此，要充分開發、發揮人才的價值，建立科學的用人制度，不僅需要人才自身擁有核心競爭力，也需要人才的選拔、任用者深諳用人之道。
首先，要能夠知人善任，充分了解人才的專業、優勢，力求人職匹配；其次，擺正作為領導者、管理者的心態，做到用人不疑，疑人不用，獎懲分明，不打壓人才，不埋沒人才，給予人才充分的用武之地。既要敢于賦予人才合理的職位、權利、榮譽，包容其不涉及原則的錯誤并允許其改正，也要對瀆職、行賄受賄等行為嚴懲不貸；再次，盡心盡力服務人才，給予人才寬松、自由的成長發展空間。打破人才流動障礙，努力破除人才發展的約束，建立開放、包容的人才機制和環境，使人才有更多機會尋找自身的定位，發現、發揮自己的潛能，從而在其擅長的領域、崗位上做出創造性的貢獻，體現其獨特價值。
長期以來，“科技是第一生產力”已成為不證自明的真理，我們也須認識到，人才是引領、拉動第一生產力發展的“引路先鋒”。個人能力、素質的提高是增強國家軟實力，提升整個社會文明程度的基石。而構建具有中國特色的人才治理體系，造就一支強大的高素質人才隊伍，則是探索“人才引領、創新驅動”發展道路的支撐力量。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風”局面的形成，有賴于投入政府、社會、家庭力量，營造適宜人才生長的土壤，在小到用人單位，大到整個國家層面，建立科學、公正的人才選拔機制，從而將我國在“人口大國”的基礎上建設成為“人才大國”、“人才強國”。
